区块链行业的招聘现状

最近这年，区块链这一块儿总给人一种“炙手可热”的感觉。忽然之间，大家都开始关注这个领域，各种项目如雨后春笋般冒了出来。于是，我就收到不少朋友的求助，问我：“老兄，咱这块儿怎么招人呢？”其实这事儿没那么复杂，只要你抓住了核心要素，很多问题都能迎刃而解。

搞清楚需求

首先，你得搞清楚你究竟需要什么样的人。有些人觉得区块链就是个高大上的概念，招聘的时候心里一阵迷糊。其实不是，你要具体到职位。是需要开发者？还是市场经理？或者是在区块链项目上负责社区管理的？这都是不同的角色，技能要求不一样。你花了几千块钱在某招聘平台发了个职位，吸引来一堆简历，结果看着看着就发现“这人根本不在点上”。

明确技能要求

那具体需要什么技能呢？如果是招开发者的，比如 Solidity（以太坊智能合约开发语言）、C 、Python这都是老生常谈的需求。市场经理要懂的不仅仅是区块链的知识，还得知道怎么进行市场推广，把项目推向更广泛的用户群体。你要把这种技能要求列得清清楚楚，不然基于模糊的要求，你根本招不来合适的人。

招聘渠道的选择

说到招聘渠道，这真是一门学问。你试过在社交平台上发布招聘信息吗？比如 LinkedIn，很多做区块链的人都在那上面放着自己的简历，联系起来其实挺方便的。还有像 GitHub，人家上面发的都是一些代码，一眼就能看出一个开发者的能力。有些公司甚至直接在区块链社区里发贴，你能想象吗？社区的人看到自己地区有这样一个项目开发，立马就来咨询。

筛选简历的技巧

接下来，进入筛选简历的环节。我之前碰到过一个项目，数十份简历像潮水一样涌来，我还没看全就懵了。其实这时候，你得先给自己定个标准，比如通过简单的在线测试，问问题，关注他们项目经验的具体深度，而不是仅仅看“我参与了个项目”的这种表层信息。多问问对方用过哪些实际的工具，具体解决过什么问题，这样能看出来对方的实际能力。

面试中的提问艺术

面试环节非常重要，但可别以为问问“你怎么看待区块链未来”的问题就行。这个问题答案99%都是“前景一片光明”，其实不值一提。你得打破常规，问一些技术层面的问题，比如“遇到过什么技术难题，你是怎么解决的”或者“描述一下你参与的项目中的一个具体挑战”。这样你才能更深入地了解对方的思维方式和解决问题的能力。

试用期的安排

面试合格了，进入试用期。不过有些公司在这个环节容易掉链子，没有好好观察员工的实际工作情况。试用期期间最好能给一定的项目任务，让新人在实践中体现他们的能力。这样既能让你触摸到他们的实际能力，也能让他们在项目中适应团队环境。说不定还能发现一些很有潜力的人选。

新手常犯的三个蠢事

接下来说说招聘的时候新手常犯的几个蠢事。第一件，完全依赖HR，觉得自己就干个老板坐那儿看结果。其实不然，招聘的时候你最好能参与到这其中，有时候HR给出的建议不一定符合你的团队需求。第二件，忽略文化契合度。有些人技术能力很强，但团队氛围要求的就是一个互助、合作的精神，不能光看技术，还得看人品。第三件，面试的时候不问薪资预期。很多时候你面试到喜欢的人，结果最后薪资一谈落差太大，那真是心累。

如果不这么做会损失多少钱

那么，不认真对待招聘会付出多大代价呢？我之前的一个朋友招聘了一个开发者，刚开始看简历觉得很棒，结果工作六个月下来，基本上是在混日子。给公司造成的损失估算得有好几万块，如果把这笔钱用在合适的人身上，那可就翻倍的回报了。

行业内不公开的潜规则

最后，咱再聊聊行业内的一些潜规则。招聘这一块，有些高端人才一般都是通过圈子内推荐的，你别指望通过广撒网能网到大鱼。而是要去参加相关的线下会议，了解行业动态，扩大自己的人脉，这样才能更精准找到合适的候选人。还有，一些直接给开发者项目奖金、股权的公司，人才的流失率远低于一般固定薪资的方式。

搞招聘其实就是个综合的能力，你得懂技术、会把关，更重要的是要了解人性。大家招到合适的人，一起把自己的项目推向更高的台阶，才是真正的王道。希望这些经验能对你们有所帮助，别再走弯路了！